2月底，聯合利華公司出人意料地宣佈將撤換首席執行官海因・舒馬赫（Hein Schumacher），董事會在公司新聞稿中的措辭可謂直言不諱。
聯合利華董事長伊恩・米金（Ian Meakin）在聲明中表示：「雖然董事會對聯合利華2024年的業績感到滿意，但要創造行業最佳業績還任重道遠。」聯合利華現任首席財務官費爾南多・費爾南德斯（Fernando Fernandez）將接任舒馬赫的職務，費爾南德斯具備「高效推進變革」的能力，能夠「以緊迫感」充分挖掘公司增長計劃的潛力 。
這一切都歸結於華爾街鍾愛的一個詞：緊迫感。最終，董事會決定，如果舒馬赫行動不夠迅速，他們就會迅速採取行動。舒馬赫上任僅20個月就被解職。
對董事會來說，更換CEO並非易事，這就是為什麼CEO們的任職時間往往長於應有時間。重大的人事變動會讓公司面臨巨大風險，而且在CEO上任前，董事會永遠都無法完全確定其表現如何。
但在這個由缺乏耐心的股東推動的「充滿緊迫感的時代」，董事會給CEO們執行戰略或扭轉局面的時間越來越少，很快就會決定換人。我對這種現象的診斷是一種嚴重的企業「怕錯失機會」心態，即擔心如果沒有合適的領導者，他們會在快速變化的時刻錯過可能出現的機會。雖然這種風險可能確實存在，但董事會也需要在這種擔憂與在有才華的高管得以施展才能並取得成果之前就將他們匆匆辭退之間找到平衡。
「我從未見過這麼多董事會表示，他們的公司正處於十字路口，」高管獵頭公司Spencer Stuart的合夥人、CEO業務負責人吉姆・西特林（Jim Citrin）說道。這是利用人工智能等技術，以及適應個性化和電子商務等消費者行為變化的關鍵時刻，但他們意識到「如果我們不抓住這個機會，就會被淘汰。」
exechange.com對羅素3000指數成分股公司的分析發現，2024年被解僱或被迫離職的CEO數量比該公司自2017年開始追蹤這一指標以來的任何時候都要多。總體而言，Spencer Stuart發現，2024年標普500指數成分股公司離職CEO的任期為8.3年，這是自2017年以來的最低水平，比2021年處於高水平的11.2年縮短了近三年。
過去六個月左右，出現了一系列引人注目的離職案例，CEO的任期均低於上述平均值。伯納德・金（Bernard Kim）在2月份辭去Match Group Inc． CEO一職，他任職不到三年，未能阻止該公司旗艦約會應用Tinder的用戶流失。1月，大衛・金貝爾（David Kimbell）在任職3.5年後離開Ulta Beauty Inc．，原因是面臨更激烈的競爭；2024年12月，帕特里克・基辛格（Patrick Gelsinger）在任職不到四年後被解除英特爾公司CEO一職，董事會對他的扭虧計劃失去信心；再兩個月前，凱倫・林奇（Karen Lynch）在任職3.5年後離開CVS Health Corp．，原因是業績未達預期；拉克什曼・納拉西姆漢（Laxman Narasimhan）在星巴克公司任職甚至不到一年半，在激進投資者施壓、股價暴跌的情況下，2024年8月被董事會免職。同月，大衛・卡爾霍恩（David Calhoun）在任職不到四年後離開波音公司，這家飛機製造商的安全危機使他無法繼續任職。
CEO任期縮短的部分原因是公司董事們的心態發生了變化，他們越來越積極參與公司事務，不再情願對CEO的決策進行走過場式的批准。西特林告訴我，這種向「積極管理」的轉變始於2002年的《薩班斯-奧克斯利法案》，並在疫情期間進一步加速推進。
這種情況在大公司尤為明顯。Spencer Stuart發現，2010年至2024年期間，標普500指數成分股公司中被迫離職的人數明顯多於標普600指數成分股公司，佔比分別為15%和6%。「董事會規模越大，董事的專業水準就越高，對CEO的問責就越嚴格，」這家高管獵頭公司的顧問、《首席執行官的生命周期》（The Life Cycle of a CEO）一書的合著者克勞迪烏斯・希爾德布蘭德（Claudius Hildebrand）說道。
然而，董事會不應認為更換CEO就能神奇地一夜之間解決所有問題。看看波音公司，儘管更換了CEO，公司仍在大量消耗現金。再看星巴克，在新CEO布萊恩・尼科爾（Brian Niccol）的領導下，銷售額持續下降。
值得留意的是，星巴克當初招募尼科爾是因為他將搖搖欲墜的墨西哥玉米卷連鎖公司Chipotle Mexican Grill Inc．轉變為該行業最成功的案例之一。大多數扭虧為盈的案例都需要時間，那次也不例外。董事會並非對他網開一面，只是願意保持耐心罷了。
總之 在充滿緊迫感的時代，董事會給CEO執行戰略或扭轉局面的時間越來越少，很快就會決定換人。這種情況源自「怕錯失機會」的心態，即擔心如果沒有合適的領導者，會在快速變化的時刻錯過可能出現的機會。
責任編輯：劉明亮