作者丨数科星球 苑晶

在AI突飞猛进的两三年间，在行业从业者大量尝试下，AI正在成为新的生产工具。

如将目光放大至管理软件行业，底层逻辑也发生了相应变化：AI产品投入市场后，行业买单意愿从以往的老板决策、购买"安全感“过渡到了购买生产工具、购买生产力的时代。

在OpenAI和DeepSeek等公司大行其道下，数科星球DigitalPlanet认为，HR大行业里（包括甲方HR和猎头、RPO等）“飞机大炮”对“小米步枪”的大幕要拉开了。

在生产力变革面前，重新审视上个时代的产物，很多事情都发生了变化。

 来自市场层面的变动

AI+HR为何大行其道？首先是市场变了。

自口罩时代后，HR赖以为生的市场发生了深刻变化。其中，更多甲方企业开始接受EOR（Employer of Record，非正式雇员，即名义雇主）等雇佣方式。

在这种模式下，第三方EOR机构作为名义雇主受企业委托，为其员工提供雇佣、薪酬、福利等服务（很像国内的“灵活用工”，但不完全是）。在大洋彼岸，美国跑出了一些该领域的新锐公司。

比如Knit People、Papaya Global、Remote、Deel、Globalization-Partners (G-P)、Atlas、Oyster HR、Velocity Global和Multiplier等。

其中，据2024年的数据来看，Globalization-Partners已与超过500家公司合作，2022年估值达到42亿美元。在资本市场层面，这种模式也颇受认可，成为了人力资源行业强势增长的垂直品类之一。

在国内，中资企业出海的势头甚至有过之而无不及。

行业变动的影响是，企业的用工需求更加灵活、对技能的要求更为弹性和多元、招聘方式更加综合。

比如，在一些企业中会根据旺季或项目高峰期增加人员招聘数量；会要求受雇者适应在不同项目或业务场景中快速切换的能力，例如，一名灵活用工的市场营销人员，可能既要懂线上推广，又要能策划线下活动，还需具备一定的数据分析能力。

而为了扩大招聘面和缩短招聘流程，HR们开始统合更多的社交媒体、在线兼职平台等平台，并采用快速筛选、视频面试等方式，尽快确定合适人选。

这都为HR软件的AI化提供了契机。

另外，HR需求增量由民企转为国央企，也让AI寻得了弯道超车机会。

在过去，民营企业对于数字化的变革意愿是助力行业发展的内生动力。而如今，政府和国央企开始“跑下一棒”。

据数科星球DigitalPlanet了解，在2025的新计划里，AI+HR玩家之一的探也智能已将开拓国家新区、政府和央国企客户制定为重要方向。在探也智能创始人蒋友毅看来，这些力量在推动人力资源变革的意愿强烈，并有希望成为推动行业发展的核心力量。

一位软件从业者透露，在他看来，上述模式已在河北、江苏、广东、山东等地落地。

“发动机”的变化影响是深远的，就产品而言，所依赖的数据和要求更多、操作难度更低、普适化需求更迫切。在这种情况下，AI的优势便凸显而出了。

 AI功能：已不再是单点突破时代

2023-2024年间，AI招聘公司的数量激增，达到了原来的4倍。

2023年年初，数科星球DigitalPlanet团队向行业内知名高管抛出了同样的问题。当时收集到的回复里，大部分人觉得AI不过是HR软件的补充，甚至有人认为它“不堪大用”。

然而，仅仅时隔两年，同样的话题，情况却发生了翻天覆地的变化。

作为NLP技术的继承与发展，生成式AI飞速发展，也让AI在HR软件中的应用体验变得更加完整、深入。

一位高管说：“机器视觉解决了‘拍脸’问题，但这还不足以让人们真正使用起来。比如说面试，这是一项综合性很强的工作，仅仅能够识别候选人人脸，这样的功能是没办法吸引HR关注的。”

实际上，后来JobDescription（岗位描述）生成、依据生成内容进行人岗匹配、简历搜集和面试安排等功能陆续完善之后，HR和猎头这些从业者才逐渐稳定地养成了使用习惯。

GPT3.5推出后，软件公司不用再为每家公司定制小模型了。据数科星球DigitalPlanet了解，该领域的许多公司都已成功接入GPT-4o1，越来越智能的大模型让HR应用变得更好用。

蒋友毅认为，像自动sourcing简历这类功能，极大地简化了从业者的工作，他表示：“保守估计，能节约80%的时间。”

他还补充道：“再拿面试来说，以前HR需要提前准备10-15个问题，提问环节很难被替代，而现在只要预制一个模板就行，大模型（甚至融合了多模态的）能把后续的事情处理妥当。”

他觉得，AI作为生产工具，推动了生产力的进步。如今，已经有一些人力资源公司熟练运用AI，一个人干100个人的工作量不再是天方夜谭。

通常情况下，一个人力资源业务经理会用一个账号（比如前途无忧网站的账号）去寻找一个岗位的候选人。但在AI的助力下，这个业务经理可以一人管理几十个账号。这就意味着，他一个人能够同时进行几十个岗位的人才搜集工作（相当于人力资源公司成本不变，生产力却提升了几十倍）。

目前，AI+HR最先进的使用方式是“招聘经理+Agent”。数科星球DigitalPlanet采访了几位一线HR，他们现在除了sourcing工作，其他具体工作也都交给了预先设置好的AI（Agent）。有位HR表示：“比如和候选人聊职位，我们会把这事儿交给Agent，因为对于某个岗位的解释，AI有时候比我们还专业。”

在高端人才招聘场景中，回答的专业性极为重要。他提到：“对于公司重点招聘的人才，HR没有那么大的优势，我们通常只有一次机会，如果候选人对岗位不感兴趣，那我们很可能就永远失去了对这个人才的吸引力。”所以，在这类招聘中，HR往往精神高度紧张，而AI的出现，反而减轻了这种压力。

此外，融合大模型功能的AI+HR软件还能降低招聘团队的时间成本。一般来说，企业里的HR想要清楚了解行业薪资、业内人员水平等具体信息，需要经过多轮面试，花上半年时间才能确定。但在大模型日益精细化的时代，这种时间成本被大幅压缩了。

AI将打破传统软件壁垒

AI与HR的融合，有望打破传统软件的壁垒。

过去，HR行业的软件种类繁多。数科星球DigitalPlanet团队此前围绕这一领域做过大量案例研究。但从根本上讲，HR软件企业之间的关系颇为尴尬。

这是一个封闭的生态系统。一位行业从业者表示，HR软件公司彼此之间不存在合作关系，对同行的上下游业务十分避讳，数据方面也互不互通，比如商机资源、候选人资源等。

然而，随着AI的到来，这种状况有望得到改善。

例如，AIAgent存在开源的可能性，这或许是受到DeepSeek的启发。一个优秀的开源软件能够迅速在行业内普及。在DeepSeek尚未大规模普及之前，行业内就已经有部分公司基于GPT4-o1部署Agent了。如今，国内开源大模型发展迅猛，开源的HRAIAgent可能会迎来爆发。

据了解，目前探也智能内部已经成功搭建了8个Agent应用。

蒋友毅认为，这些Agent最大的特点在于拥有自身的偏好和记忆模式。他举例说：“IT行业的朋友们可能都有同感，技术人员通常会在早上一起床浏览职位信息，所以我们的Agent就会结合候选人的偏好，辅助HR开展工作。”在他看来，探也智能内部还有许多类似的创新。

蒋友毅还提到：“最新一代的Agent不再仅仅局限于收发邮件，它现在能够定期整理数据，未来还会承担更多复杂的任务。”

在大模型领域，这样的技术突破弥补了DeepSeek等底层大模型在具体行业应用方面的不足。探也智能的技术人员认为，未来企业采用知识库+大模型+Agent的软件模式，在2025年将会取得更大的突破。

目前来看，知识库+大模型+Agent模式将产生三大影响：

其一，改变了管理软件“只对老板或管理层负责”的尴尬局面，转而彻底向AI要效率、要竞争力。在这种思维模式下，以往老板看板型软件、管理流程性软件依靠老板付费的逻辑将不再适用。因为AI能够提供生产力，同时也能给出KPI。往极端了说，在未来某些场景中，管理层只需关注AI产生的业绩即可。

其二，改变了软件公司的交付模式。过去，软件公司按照账号数量、部署套数等向甲方收费。而等到Agent完全成熟后，软件公司只需交付最终结果。甚至，AI+HR公司会彻底转型为服务公司，而非单纯的软件销售公司。

其三，AI公司作为乙方，将具备更多服务功能。未来，这些公司甚至有可能成长为甲方某一块业务的代运营企业。